Docentes universitarias postergan su carrera por la familia

A pesar de la creciente feminización de las Universidades en general, y de la UNC en particular, así como el progresivo aumento de la sobrecalificación de las mujeres (tienen más títulos de posgrado que los varones), los cargos docentes de mayor jerarquía son ejercidos por hombres (56 por ciento de profesores titulares, 63 por ciento de asociados). Mientras en las primeras categorías de la docencia (profesores asistentes), las mujeres pasan al frente con un 52 por ciento.

Los datos surgen de la investigación “Trayectorias laborales y académicas de docentes en la UNC. Brechas de Género”, que el Programa de Género de la Universidad Nacional de Córdoba emprendió para conocer y caracterizar cómo se da el fenómeno de las inequidades entre varones y mujeres al interior de la Universidad. La misma contó con financiamiento del Fondo para el Adelanto de la Mujer de Naciones Unidas (Unifem).

El equipo de investigadoras partió de la base de estudios recientes que reflejan estas situaciones en el campo laboral (brecha salarial, desvalorización del trabajo femenino, segregación horizontal y vertical). Y comprobó que si bien la Universidad se presenta en el imaginario social como un espacio democrático, plural y equitativo, no escapa a esta tendencia.

La investigación consideró los datos estadísticos producidos en 2007 por el Departamento de Estadística de la Secretaría de Asuntos Académicos y aplicó una encuesta on line a 711 docentes (51,9 por ciento mujeres y 48,1 por ciento varones).

  CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA

DISTRIBUCIÓN SEGÚN CATEGORÍA DOCENTE			DISTRIBUCIÓN SEGÚN DEDICACIÓN
Ayudante alumno/a	0,6%		Exclusiva	27,3%
Ayudante de 1°	6,9%		Semidedicación	39,5%
Ayudante de 2°	1,4%		Simple	33,2%
Profesor/a asistente	32,2%		Total	100%
Profesor/a asociado/a	5,7%
Profesor/a adjunto/a	26,8%		49,2% de los docentes encuestados no están categorizados en el Programa de Incentivos 64,7% tiene otro trabajo además del trabajo universitario, y la mayoría de estos/as docentes trabajan más de 20 horas por fuera de la Universidad.
Profesor/a titular	23,3%
Otros	3,2%
Total	100%

El estudio

Las preguntas giraron en torno a la situación laboral y académica, los apoyos y barreras encontradas en la trayectoria profesional, así como el grado de satisfacción alcanzado respecto de las expectativas de las y los docentes universitarios. La estructura del hogar y la conciliación entre vida familiar y vida laboral constituyó también una variable de estudio muy importante.

En este marco, el equipo de investigación construyó diferentes tipos de trayectorias laborales según su relación con el mundo familiar, obteniendo los siguientes resultados:

• 25,6% manifestó conciliar el ámbito laboral y el familiar “haciendo equilibrio”. Trayectorias de conciliación.
• 22,6% adujo “transitar sin conflictos” de un mundo al otro, con satisfacción laboral. Trayectorias vividas con satisfacción.
• 19,6% orientan su desarrollo por el ámbito académico y laboral, dejando “la familia para más adelante”. Trayectorias orientadas al ámbito académico-laboral.
• 12,8% deben sortear barreras y manifiestan falta de apoyo, “postergando” recreación y descanso. Trayectorias de conflicto.
• 6,6% se caracterizan por “las renuncias” debido a sus responsabilidades familiares (cuidado de personas). Trayectorias orientadas por el ámbito familiar.

El análisis de estas trayectorias junto a las subdimensiones Oportunidades de vida/Elección del trabajo universitario, apoyos recibidos, decisiones, barreras en la trayectoria y expectativas sobre el futuro laboral evidenciaron las siguientes brechas de género:

En las razones expresadas para decidir trabajar en la UNC:

Los varones, más que las mujeres, manifiestan que han elegido trabajar en la Universidad porque les permite satisfacer sus necesidades económicas. Las chances que los varones expresen esta razón es de dos veces y medio mayor en los varones profesores titulares, asociados y asistentes, con antigüedades mayores de 5 años, respecto de sus pares mujeres.

En las decisiones que se han adoptado a lo largo de la carrera académica:

Los varones, más que las mujeres, han tomado decisiones en su trayectoria laboral sólo en función de sus intereses y aspiraciones académicas y profesionales. Las chances que esta razón sea expresada por los varones es de un 78% más que las mujeres, en las respuestas de los profesores titulares y asociados. Esto consolida los resultados que establecen que son los varones con cargos docentes superiores los que deciden acerca de sus trayectorias laborales con mayor autonomía.

Por el contrario, las mujeres, más que los varones, han tomado decisiones en su trayectoria laboral en la Universidad teniendo en cuenta cómo compatibilizar su trabajo con su vida familiar y su pareja.

Las mujeres, más que los varones, han renunciado a mejoras en el trabajo por la maternidad. La posibilidad de que esta relación se presente es de 5 veces más en todas las categorías docentes, salvo los ayudantes y los ayudantes alumnos -es decir, las categorías iniciales-, y cuando tienen más de seis años de antigüedad. Esto se explica porque aun no han tenido que optar porque no tienen hijos y porque están en las categorías iniciales de la carrera docente.

Las mujeres, más que los varones, han renunciado a tener más hijos por cuestiones de trabajo.

Las mujeres, más que los varones, han postergado su formación por cuestiones familiares. Esta relación es de casi dos veces más en las categorías profesores/as asistentes y ayudantes, y cuando se tienen más de seis años de antigüedad. Esto explica el impacto de las dificultades de conciliación trabajo familia en las docentes en edad reproductiva en su formación de postgrado.

En las formas de vivir la conciliación trabajo – responsabilidades familiares:

Las mujeres, más que los varones, expresan que deben elegir entre su familia y su carrera profesional. Las chances que esta relación se de, es de casi dos veces mayor entre las mujeres profesores asistentes, entre los seis y 15 años de antigüedad, respecto de sus pares varones. Esto hace suponer que son las docentes mujeres jóvenes, que se encuentran constituyendo una familia con hijos pequeños, las que viven con dificultad y tensión la conciliación familia – trabajo.

Asimismo, las mujeres más que los varones, expresan que sus responsabilidades familiares limitan el desarrollo de su carrera profesional. Las chances que ésta sea una situación percibida por las mujeres es casi dos veces mayor entre los profesores/as asistentes y los ayudantes y con antigüedades de más de seis años, reafirmando lo anterior: son las docentes jóvenes de categorías iniciales las que encuentran difícil conciliar familia y trabajo, sintiéndose además limitadas en su desarrollo académico.

Las mujeres, más que los varones, postergan la recreación para cumplir con todo, como asimismo expresan que descansan menos. Esta relación tiene una chance de presentarse una vez y media más en mujeres que en varones, entre los profesores titulares y asociados, con más de quince años de antigüedad, lo cual nos habla del costo que deben pagar las mujeres en su ascenso en la carrera académica cuando tienen a la vez una familia.

Por último, los varones, más que las mujeres, no se sintieron identificados con ninguna de las frases que implicaba algún tipo de conflicto, limitación o renuncias, en el intento por compatibilizar su vida familiar y laboral.

En la percepción del reconocimiento de su trabajo en el ámbito académico:

Los varones, más que las mujeres, expresan que obtienen reconocimiento en su trabajo. Las chances de que los varones sientan este reconocimiento laboral, es de más de dos veces respecto de las mujeres, en profesores titulares/asociados, adjuntos y asistentes que tienen más de seis años de antigüedad. Salvo en la categoría de ayudantes y con pocos años de antigüedad, los varones se sienten reconocidos en su trabajo universitario.

Los varones, más que las mujeres, dicen que han logrado obtener puestos de mayor responsabilidad. Las chances de que los varones expresen este logro, según esta contestación, son 52% más que las mujeres, en profesores/as titulares, asociados/as y asistentes, con antigüedad de más de seis años.

Las mujeres, más que los varones, se han sentido sobrecargadas y sobreexigidas. Esta relación es de casi dos veces más en las profesoras adjuntas y asistentes, con antigüedades mayores de seis años. Esto muestra una carga mayor cuando las mujeres se encuentran en edad reproductiva.

En la política universitaria:

Los varones participan más que las mujeres en la política universitaria.

En la percepción del clima laboral:

Tanto varones como mujeres expresan conocer casos de acoso laboral. Son más las docentes mujeres que los docentes varones que reconocen esta situación. Las chances que las mujeres señalen esta problemática es dos veces más respecto que los varones, en todas las categorías.

Hacia el futuro

El estudio permitió avanzar hacia un mayor conocimiento de las condiciones de trabajo y estudio de los y las docentes, y con los resultados en la mano el equipo de investigación elaboró un conjunto de recomendaciones que pretenden comenzar a transformar las desigualdades e inequidades de género presentes en la UNC.

Para ello tuvieron en cuenta los acuerdos internacionales a los que adhiere la Argentina en materia de Derechos Humanos, discriminación y violencia contra la mujer; también experiencias desarrolladas en otras universidades y gobiernos locales que promueven la equidad de género.

Estas recomendaciones buscan promover medidas legislativas (normativas, disposiciones, reglamentaciones), económicas o de apoyo que propicien la conciliación trabajo-familia, promuevan relaciones más equitativas entre varones y mujeres, así como políticas académicas, de investigación y de servicios factibles de ser aplicadas en el espacio universitario.

Para cada una de estas tres áreas, sugirieron los siguientes cursos de acción:

Respecto de la Conciliación Trabajo – Familia

• Desarrollar normativas que aporten a cambios de roles en especial en varones, de manera de posibilitar y activar derechos de las mujeres y los varones. Licencias más extendidas por nacimiento de hijo o hija en docentes y no docentes, posibilitan que vivan su maternidad y paternidad co responsablemente.
• Analizar la posibilidad de crear un Centro de Cuidado Infantil en la UNC. Entre los criterios de inclusión, sería necesario priorizar la incorporación de niños/as de 0 a 4 años hijos/as de familias monoparentales, o hijos/as de docentes descriptos en el grupo 5 (Trayectorias orientadas por el ámbito familiar).
• Promover políticas de apoyo para el personal universitario que tiene a cargo casi exclusivamente el cuidado de familiares enfermos, discapacitados/as o ancianos/as. Medida que se sustenta en los resultados que arroja la encuesta respecto del grupo 5 (Trayectorias orientadas por el ámbito familiar).

Respecto del reconocimiento laboral/académico

• Estudiar la posibilidad de incorporar en las normativas de evaluación de los Concursos Docentes y la Carrera Docente, la valoración de la incidencia de las trayectorias familiares, especialmente el nacimiento de hijos/as y la etapa de crianza en las trayectorias académicas de las mujeres universitarias madres. Por ejemplo asignando un puntaje por nacimiento de hijo/a así como se lleva adelante en universidades europeas.
• Analizar la posibilidad de propiciar el acceso a becas de posgrado, maestrías y doctorados especialmente a mujeres, dada las dificultades que tienen para conciliar el trabajo con la familia.
• Propender a desarrollar acciones para una conciencia democrática de género, donde no haya cabida a actitudes y conductas misóginas, homo/lesbo fóbicas o transfóbicas, promoviendo acciones de sensibilización y cursos de capacitación para el personal docente de la Universidad.
• Estudiar la posibilidad de ampliar el límite de edad de las becas de investigación para las mujeres, a 38 – 40 años como límite superior para el acceso a becas de maestrías y de investigación, atendiendo que el límite actual las ubica en plena etapa reproductiva llevando a muchas de ellas a postergar la maternidad.
• Promover la inclusión de codirecciones de los proyectos de investigación.
• Estimular la dirección de proyectos de investigación a mujeres especialmente en “territorios” definidos en la investigación como “masculinos”.
• Promover el desarrollo de proyectos de investigación con perspectiva de género en todas y cada una de las áreas de conocimiento.
• Crear un Fondo especial de Becas junto al Consejo Nacional de Ciencia y Técnica de la Nación, para promover estudios de género en la Universidad.

Respecto de la sensibilización / capacitación / formación que contribuyan a transformar estereotipos.

• Promover currículas sensibles a las inequidades de género, con lenguaje inclusivo, a través de la incorporación de contenidos en módulos/cursos sobre derechos humanos y asignaturas que se dictan en distintas unidades académicas.
• Potenciar encuentros y congresos que promuevan el debate, reflexión e intercambio de experiencias que tiendan hacia una mayor equidad de género.
• Se recomienda iniciar un estudio que permita desarrollar acciones de sensibilización en la escuela media a los fines de disminuir la segregación horizontal en la elección de las carreras
• Promover estudios de inserción laboral en los egresados desde la perspectiva de género.
• Avanzar hacia la incorporación de la perspectiva de género en la recolección, análisis y divulgación de datos estadísticos de la UNC, con la incorporación de datos desagregados por sexo, especialmente en docencia, gestión, e investigación de modo que permita contar con indicadores de seguimiento y monitoreo del avance en la equidad de género en la Universidad.
• Promover la incorporación de lenguaje no sexista en textos y publicaciones de la UNC.
• Llevar a cabo acciones que disminuyan el analfabetismo de género en los docentes, no docentes, estudiantes e investigadores de la UNC, de manera que puedan incorporar en su visión los derechos humanos, la diversidad/identidad sexual y de género. Dichas acciones serían de sumo interés que se lleven a cabo en todos los niveles educativos universitarios, en todos los campos de conocimiento, de investigación y de extensión.

Respecto de Servicios y Políticas Universitarias

• Incluir en la oficina de la Defensoría Universitaria, asesoramiento, registro y atención de problemáticas relacionadas con el acoso laboral, sexual y situaciones de discriminación de género, en términos de sensibilización, denuncias así como seguimientos de casos que se presentan en la institución.
• Brindar asesoría psicológica y legal a personas víctimas de acoso laboral y violencia y acoso sexual en el ámbito de la Universidad.
• Propiciar que periodistas de los medios de comunicación, especialmente los SRT, incluyan lenguaje no sexista. La estrategia de difusión debe dar a conocer los compromisos de la UNC en materia de género.
• Avanzar hacia una mayor paridad proporcional de distribución de varones y mujeres en las comisiones evaluadoras de concursos e investigación.
• Iniciar acciones que permitan avanzar hacia la institucionalización del enfoque de género en la Universidad, con la elaboración e implementación de un plan de acción con responsabilidades y mecanismos de seguimiento claramente establecidos.
• La incorporación del enfoque de género en la Universidad requiere fortalecer los Programas dedicados a esta problemática para que puedan asesorar, coordinar y capacitar.
• Se recomienda realizar balances periódicos de resultados que den cuenta de los logros alcanzados para confirmar que la incorporación del enfoque de género no se refiere sólo a aspectos puntuales u ocasionales, sino que es parte del quehacer de la UNC y un factor que eleva la calidad de vida de los y las docentes.
• Desarrollar estudios similares al realizado, con personal no docente, estudiantes, y docentes de las escuelas pre-universitarias.